هم مدیران و هم کارمندان اغلب از ارزیابی عملکرد وحشت دارند. این امر تا حدی به این دلیل است که بسیاری از بررسی ها به دلیل مسائلی مانند سوگیری ناخودآگاه ، عدم استفاده از مبنای اساسی هنگام تهیه یک بررسی ، تأکید غیر ضروری بر ویژگی های شخصیتی و ارائه نکردن راهنمایی یا پشتیبانی برای بهبود کارمند ، بی نتیجه و مفید نیستند.

بدون خط پایه

یک خطای ارزیابی کارکنان بدون وجود یک پایه از آنچه منطقی می توان انتظار داشت ، غیرممکن است. در هنگام بررسی از شرح وظایف و اهداف بیان شده کارمند استفاده کنید. مراقب باشید کارمند را با سایر کارگران با نقش های شغلی متفاوت مقایسه نکنید. کارمند را با توجه به شغل ارزیابی کنید ، نه کار دیگران را در موقعیت های مختلف.

تاکید بیش از حد در نگرش

برای افزایش مشارکت کارکنان و کارمندان موافق و دوستانه ای که با دیگران خوب کنار می آیند ، سرمایه هر شغلی است. هنوز هم ، بسیاری از کارگران خوب کمتر خوش شوق و مشتاق هستند. اگر نگرش یا کمبود مهارت های اجتماعی یک کارمند باعث ایجاد تنش در محل کار می شود ، این مشکل را مرتفع کنید ، اما فقط به این دلیل که کارمند تشویق کننده یا دوست همه نیست ، از دست دادن یک کارگر صالح را در معرض خطر قرار ندهید.

تأثیر سوگیری اثر Halo

اثر هالو یک تعصب خاص است که می تواند ارزیابی شما را مثبت تر از آنچه باید باشد ، منحرف کند. با اثر هاله ، کارمند دارای ویژگی یا منطقه خاصی از عملکرد است که به نظر شما مخصوصاً جذاب است ، و این بر نحوه درک شما از هر جنبه از عملکرد کارگر تأثیر می گذارد.

به عنوان مثال ، اگر شما کارمندی دارید که یک محقق عالی است و گزارش هایی را تهیه می کند که حاوی اطلاعات دقیق و به موقع هستند ، ممکن است تمایل داشته باشید که عملکرد کارمند در زمینه های دیگر را با رضایت بیشتری بررسی کنید ، حتی اگر حقایق نشان دهد مهارت در این موارد وجود دارد مناطق دیگر آنقدر قوی نیستند.

تمرکز بر کمبود تنها

تمرکز بیش از حد روی کمبود برعکس اثر هاله است. بعضی از کارمندان ممکن است در یک زمینه خاص دست و پنجه نرم کنند ، حتی اگر عملکرد آنها در کارهای دیگر خوب یا حتی عالی باشد. از رفتارها یا مهارتهایی که نیاز به پیشرفت دارند غافل نشوید اما اجازه ندهید ناامیدی باعث شود همه کارهایی که کارمند به درستی انجام می دهد را نادیده بگیرید یا آنها را به حداقل برسانید.

نادیده گرفتن خط زمان کامل

بررسی عملکرد معمولاً معطوف به یک دوره خاص ، معمولاً یک سال گذشته است. متأسفانه ، برخی از مدیران تمایل دارند که هفته های اخیر و ماه ها را متمرکز کنند ، و عملکرد را در طول سال نادیده بگیرند. اشتباه دیگر تمرکز بیش از حد بر یک وضعیت یا پروژه واحد به جای بررسی کل سابقه عملکرد کارمند است.

عدم آگاهی از سوگیری های منفی

همه سوگیری دارند و بسیاری از اینها ممکن است بیهوش باشند. کارفرمایان و مدیران هنگام تکمیل بررسی عملکرد باید تعصبات را در دست داشته باشند. به طور معمول ، تعصبات بر اساس نژاد ، جنسیت ، گرایش جنسی ، مذهب یا جنبه های ظاهری کارمند ایجاد می شود.

قبل از ارائه یک بررسی که می تواند تأثیر جدی بر مسیر شغلی یک کارمند داشته باشد ، شخصی که یک بررسی را ارائه می دهد باید خود را بازتاب دهد تا تعصبات احتمالی را بررسی کند. آیا گزارش مشابهی به کارمندی داده می شود که خصوصیات شخصی متفاوت از کارمند مورد بررسی دارد؟

نداشتن برنامه توسعه حرفه ای

بیشتر کارمندان تلاش می کنند مهارت های خود را بهبود بخشند و به سمت موقعیت های چالش برانگیزتر که غرامت بیشتری را ارائه می دهند ، پیش بروند. هر چند گاهی اوقات ، مدیران کاملاً بر عملکرد موجود در موقعیت فعلی کارمند تمرکز می کنند و منجر به از دست رفتن فرصتی می شوند. کارمند فرصت های رشد حرفه ای را از دست می دهد و کارفرما نتواند از ظرفیت کارگر استفاده کند.

عدم گوش دادن

بررسی عملکرد سالانه فرصتی برای کاتارسیس مدیریتی نیست. در حالی که این کارمند است که تحت بررسی است ، مدیر باید مسئولیت عملکرد کارگر را به عهده بگیرد. مدیران باید از نزدیک گوش دهند و توضیحات ، نگرانی ها و بازخورد های یک کارمند را تأیید کنند.

بدون عمل

یک بررسی خوب گذشته را گزارش می کند و جهت آینده را ارائه می دهد. کارفرما و کارمند باید از این بازبینی به عنوان فرصتی برای تعیین اهداف سال و برنامه ریزی برای کارمند برای به دست آوردن و بهبود مهارت ها استفاده کنند.